Newsletter Nr. 87 (DE)

I. Einleitung 

 

Beim Einsatz von Arbeitnehmern außerhalb Deutschlands stellt sich regelmäßig die Frage, ob eine Sozialversicherungspflicht in Deutschland weiterbesteht bzw. ob eine freiwillige Weiterversicherung möglich bzw. sinnvoll ist. Der vorliegende Newsletter soll einen Einblick in die Voraussetzungen der sozialversicherungsrechtli­chen Ausstrahlungs­wirkung und Befreiungsmöglichkeiten hiervon geben sowie die Unterschiede in der steuerrechtli­chen Behandlung des Auslandseinsatzes von deutschen Arbeitnehmern auf­zeigen.

 

II. Sinn und Zweck der Ausstrahlungswirkung

 

 Arbeitnehmer unterliegen grundsätzlich dem Sozialversicherungsrecht des Landes, in dem sie eine Beschäftigung tatsächlich ausüben. Als Ausnahme von diesem sog. Territorialitätsprinzip (§ 3 SGB IV) regelt § 4 SGB IV die sog. Ausstrahlung des deutschen Sozialversicherungsrechts auf Beschäftigun­gen im Ausland.

Sind die Ausstrahlungsvoraussetzungen (§ 4 SGB IV) er­füllt, ist der im Ausland beschäftigte Arbeitnehmer in Deutschland wei­terhin sozialversicherungs- und -beitrags­pflichtig, hat im Gegenzug aber auch die gleichen Leistungsansprüche wie bisher. Unabhängig davon kann der im Ausland beschäftigte Arbeitnehmer daneben im Ausland sozial­versicherungspflichtig werden, sofern kein So­zial­versicherungs­abkommen (zur Vermeidung der doppelten Sozialversicherungspflicht) zwischen Deutschland und dem Entsendungsland besteht.

Der wesentliche Zweck der Ausstrahlungswirkung be­steht in der Vermeidung von Nachteilen, die sich insbesondere aus auslandseinsatzbedingten fehlenden Beitragszei­ten ergeben können. Durch die Ausstrahlung werden beitragsfreie Zeiten, die ggf. zu geringeren Sozial­versicherungs­leistungen führen, vermieden. Im Einzelfall kann die fehlende Ausstrahlungswir­kung, d. h. eine Befreiung von der deutschen Sozialver­sicherungspflicht, für den im Ausland eingesetzten Arbeitnehmer aber auch von Vorteil sein. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn eine private Absicherung zu günstigen Konditionen erreicht werden kann oder etwaige Pflichtbeiträge im Ausland wesentlich günstiger sind als in Deutschland.

 

III.   Voraussetzungen der Ausstrahlungswir­kung

 

Die Voraussetzungen der sozialversicherungs­rechtlichen Ausstrahlung ergeben sich aus § 4 SGB IV. Dessen Wortlaut lautet wie folgt:

„(1)   Soweit die Vorschriften über die Versicherungspflicht und die Versicherungsberechtigung eine Beschäftigung voraussetzen, gelten sie auch für Personen, die im Rahmen eines im Geltungsbereich dieses Gesetzbuchs bestehenden Beschäftigungsverhältnisses in ein Gebiet außerhalb dieses Geltungsbereichs entsandt werden, wenn die Entsendung infolge der Eigenart der Beschäftigung oder vertraglich im Voraus zeitlich begrenzt ist.
(2) Für Personen, die eine selbständige Tätigkeit ausüben, gilt Absatz 1 entsprechend.“

Demnach entfaltet sich die Ausstrahlungswirkung, wenn es sich um eine Entsendung im Rahmen eines im Inland bestehenden Beschäftigungsverhältnisses handelt, dessen Dauer im Voraus zeitlich begrenzt ist.

 

1. Entsendung

Eine Entsendung setzt voraus, dass ein Arbeitnehmer vom Inland ins Ausland auf Weisung eines im Inland ansässigen Arbeit­gebers versetzt wird, um dort eine Beschäfti­gung für diesen Arbeitgeber auszuüben.

 

2. Zeitlich befristete Entsendung

Diese Entsendung muss zeitlich befristet sein, entweder durch vertragliche Befristung oder durch die Eigenart der Beschäftigung. Eine Höchstgrenze für die zeitliche Befristung sieht das Gesetz nicht vor.

 

3. Aktives deutsches Beschäftigungs­verhältnis

Die Entsendung muss schließlich im Rahmen eines aktiven deutschen Beschäftigungsverhältnisses erfolgen.

Unter wel­chen Voraussetzungen von einem weiterbestehenden aktiven Beschäftigungsverhältnis mit dem (deutschen) entsen­denden Arbeitgeber auszugehen ist, wird gesetzlich nicht näher definiert. Nach der Recht­sprechung des Bundessozialgerichts kommt es maßgebend darauf an, wo der Schwerpunkt der rechtlichen und tatsächlichen Merkmale des Beschäftigungsverhältnisses liegt.[1] Dies bedeutet im Zusammenhang mit einer Entsendung,

• dass der im Ausland beschäftigte Ar­beitnehmer organisatorisch in den Be­trieb des deutschen Arbeitge­bers eingegliedert bleibt und die we­sentlichen Elemente eines Beschäftigungsverhältnisse erfüllt werden und
• sich der Anspruch auf Arbeitsentgelt gegen den deutschen Arbeitgeber richtet.

 

a) Indizien für das Vorliegen eines deutschen Beschäftigungsverhältnisses

Weiterhin gilt als maßgebliches Indiz für das Vorliegen ei­nes aktiven deutschen Beschäftigungsverhältnisses, dass der volle Arbeitsentgeltanspruch des Ar­beitnehmers gegen den deutschen Arbeit­geber besteht (sog. Indizwirkung der deutschen Gehaltsabrechnung). Somit ist auch entscheidend, ob der deutsche Arbeitgeber das gezahlte Arbeitsentgelt für die Entsendung weiterhin in der Lohn­buchhaltung, ebenso wie für seine Beschäftig­ten in Deutschland, ausweist. Das bedeu­tet, dass der ins Ausland entsandte Mit­arbeiter weiterhin in Deutschland auf der Payroll des entsendenden Unternehmens ge­führt werden muss und die Buchung der Per­sonalkosten in der Lohnbuchhaltung in Deutschland verbleibt.

Ist dies der Fall, wird von den deutschen Versi­cherungsträgern grundsätzlich vermutet, dass eine Entsendung bzw. Ausstrahlungswir­kung vorliegt und weitere Ermittlungen hinsichtlich der anderen Merk­male Eingliederung und Weisungsrecht (s.o.) werden nicht angestellt.[2]

 

aa) Gehaltsüberweisung in verschiedenen Währungen unerheblich

Irrelevant ist der Umstand, dass die Gehaltsüberweisung durch Zahlung von Teilbeträ­gen, auch in ausländischer Währung, erfolgt, solange alle Zahlungen vom deutschen Unternehmen getragen werden.

[1] BSGE 79, 214, 217; BSGE 84, 136, 138f.
[2] SGB IV §§ 4 und 5 Richtlinien zur versicherungsrechtlichen Beurteilung von Arbeitnehmern bei Ausstrahlung (§ 4 SGB IV) und Einstrahlung (§ 5 SGB IV) vom 20.11.1997 i. d. F. v. 02.11.2010, Ziff.: 3.3.1.

 

bb) Statistisches Gehaltskonto unerheblich

Darüber hinaus führt ein sog. statisti­sches Gehaltskonto im Ausland eben­falls nicht zur Ablehnung der Indizwirkung. Ein statistisches Gehaltskonto ist ein vom aus­ländischen Unternehmen geführtes Lohnkonto, das von den Lohnkonten der re­gulären Mitarbeiter des ausländischen Unter­nehmens getrennt ist. Es wird in den Fällen eingerichtet, in denen zwar das deutsche Unternehmen das ge­samte Arbeitsentgelt des entsendeten Arbeit­nehmers zahlt, der Arbeitnehmer aber in An­wendung eines Doppelbesteuerungsab­kommens nur zur ausländischen Lohnsteuer herangezogen wird. Die Gehaltsabrechnung erfolgt weiterhin ausschließlich durch das deutsche Unternehmen. Die aus Steuergründen vorge­nommene statistische Gehaltsführung beim ausländischen Unternehmen ist unbeachtlich.

 

b) Fehlende Indizien für das Vorliegen eines deutschen Beschäftigungsverhältnisses

 Bei fehlender Indizwirkung werden die weite­ren Voraussetzungen für eine Entsen­dung nicht vermutet, sondern müssen gesondert überprüft werden.[1] Fehlende Indizien umfassen u. a. folgende Konstellationen:

 

aa) Interne Abrechnung der Personalkosten mit dem ausländischen Tochterunternehmen

Das Arbeitsentgelt wird insgesamt vom deutschen Mutterunternehmen auf ein deutsches Konto des Arbeitnehmers ge­zahlt. Intern werden die Personalkosten je­doch mit dem aus­ländischen Tochterun­ternehm­en abgerechnet. Dieses macht die Lohnkosten bei der Ge­winnermittlung als Betriebsausgabe steuer­lich geltend. Der Tochterfirma wird somit die Arbeitsleistung wirtschaft­lich zugerechnet. Es liegt daher grds. keine Ausstrahlung vor.

 

bb) Gesplittete Gehaltsabrechnungen

Ein im Inland vorliegendes aktives Ar­beits­verhältnis wird bei gesplitteten Ge­haltsabrechnungen (deutsches Unter­nehmen zahlt 55 % des Gehalts und das ausländische 45 %, wobei beide ihren Teil steuerlich geltend machen) in der Re­gel abgelehnt. Entscheidend ist in dieser Konstellation je­doch, in welchem Betrieb der Arbeitnehmer stärker eingegliedert ist und für wen er tatsächlich (zumindest überwiegend) seine Ar­beitsleistung erbringt.

 

cc) Erfordernis besonderer Ermittlungen bei fehlenden Indizien

Andererseits führt auch das Fehlen der obenstehenden Indizien nicht zwangsläufig zur Verneinung der Ausstrahlungswirkung. Ob bspw. der deutsche Arbeitgeber Lohnsteuer abführen muss oder nicht, z. B. infolge eines Doppelbesteuerungsabkom­mens, ist unbeachtlich.

Auch allein wegen mangeln­der wirtschaftlicher Belastung des deutschen Arbeitgebers infolge der Weiterbelastung der Personalkosten an das aus­ländische Unternehmen wird die Aus­strah­lungswirkung nicht automatisch abge­lehnt. Es entfällt lediglich die sog. Indizwirkung der deutschen Gehaltsabrechnung und es bedarf einer eingehenden Prüfung der übri­gen Voraussetzungen.

 

c) Rumpfarbeitsverhältnis nicht ausreichend

Schließlich reicht ein im Inland be­stehendes bloßes „Rumpfarbeitsverhält­nis“ nicht aus, um ein aktives deutsches Beschäftigungsverhältnis i. S. d. § 4 SGB IV zu begründen. Merkmale eines solchen Ar­beitsverhältnisses sind u. a. Abre­den über das Ruhen der Hauptpflichten hin­sichtlich Arbeitsleistung auf Seiten des Arbeit­nehmers und der Zahlung von Arbeitsentgelt auf Seiten des Arbeitgebers,

 

[1] SGB IV §§ 4 und 5 Richtlinien zur versicherungsrechtlichen Beurteilung von Arbeitnehmern bei Ausstrahlung (§ 4 SGB IV) und Einstrahlung (§ 5 SGB IV) vom 20.11.1997 i. d. F. v. 02.11.2010, Ziff.: 3.3.2.

bzw. ein automatisches Wiederaufleben bei Rückkehr ins Inland.

Nur bei Vorliegen aller anderen Voraussetzungen der Ausstrahlungswirkung (Befristung, fortbe­stehendes Direktionsrecht des deutschen Unternehmens, Entsendung von Deutschland ins Ausland = Schwerpunkt der Beschäfti­gung beim deutschen Unterneh­men) kann somit in den Fällen der gesplitte­ten Gehaltsabrechnung bzw. der fehlenden wirtschaftlichen Belastung des deutschen Unternehmens dennoch im Wege der Aus­strahlung die Sozialversicherungspflicht in Deutschland bestehen.

 

1. Beendigung der Ausstrahlungs­wirkung 

Die Ausstrahlungswirkung endet mit dem Fortfall einer der vorgenannten Voraussetzungen, insbesondere wenn der Schwerpunkt der Beschäftigung nicht mehr als beim deutschen Unternehmen gesehen werden kann bzw. mit Zeitablauf der Befris­tung. Fehlt es an einer der Voraussetzungen, entfällt die Sozialversicherungspflicht.

Am häufigsten sind Fälle, in denen ein zu­nächst befristetes Arbeitsverhältnis in ein unbe­fristetes umgewandelt wird oder der (deutsche) Arbeitgeber gewechselt wird.

 

VII.  Bemessungsgrundlage

 

 Bei einer deutschen oder gesplitteten Ge­haltsabrechnung ist das für die Beitragsberech­nung zugrunde zu legende Ge­halt nach  § 14 SGB IV zu ermitteln. Für die Prüfung des beitragspflichtigen Arbeitsentgelts wird – nach wie vor – das Gesamtgehalt (bei gesplitte­ter Gehaltsabrechnung beide Ge­halts­teile, sowohl vom deutschen als vom ausländischen Unternehmen) berücksich­tigt.

 

VIII. Arbeitnehmerentsendung im Steuerrecht

 

 Die Sozialversicherungspflicht ist zu differenzieren von der Steuerpflicht des Arbeitnehmers:

Im Steuerrecht kommt es für die Beurteilung der Steuerpflicht des Arbeitnehmers insbesondere darauf an, ob das auf­nehmende Unternehmen entweder eine ei­gene arbeitsrechtliche Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer hat, oder als dessen wirt­schaftlicher Arbeitgeber angesehen werden kann.[1] Wirtschaftlicher Arbeitgeber ist derjenige, der den Arbeitnehmer in seinen Ge­schäftsbetrieb integriert, weisungsbefugt ist und die Vergütung für die geleistete un­selbstständige Arbeit wirtschaftlich tatsäch­lich auch trägt.

Aber auch die Dauer des Aufenthaltes im Gastland hat Auswirkungen auf die Steuerpflicht. Selbst wenn die Kosten nicht vom deutschen Arbeitgeber getragen werden, tritt im Regelfalle nach 183 Tagen im Gastland ein Besteuerungsrecht des Gastlandes ein.

Aufgrund der unterschiedlichen Voraussetzun­gen im Sozialversicherungs- und Steuerrecht kann es vorkommen, dass der Arbeitnehmer zwar noch in Deutsch­land sozialversicherungspflichtig ist, aber das ausländische Unternehmen steuer­rechtlich als Arbeitgeber angesehen wird und somit den Entsendungsaufwand trägt und als solchen auch geltend machen kann.

 

1. Beispiel: Einheitlichkeit von Steuer- und Sozialversicherungsrecht

Das entsendende deutsche Unternehmen bezahlt weiter­hin das Arbeitsentgelt für den befristet im Ausland tätigen Arbeitnehmer, und führt das Entgelt auch in seiner Lohnabrechnung auf. Das aufnehmende Unternehmen in Thailand zahlt nichts. Der Mitarbeiter kehrt nach 5 Monaten Aufenthalt wieder nach Deutschland zurück.

Dies hat die folgenden Konsequenzen:

 

a) Sozialversicherungsrecht

Schon we­gen der Indizwirkung der deutschen Gehalts­abrechnung liegt Aus­strahlungswir­kung vor, so dass der

[1] BMF-Schreiben v. 09.11.2001 – IV B 4 – S 1341 – 20/01, S. 3

Arbeitneh­mer weiter in Deutsch­land sozialversicherungspflichtig ist.

 

b) Steuerrecht

Arbeitgeber ist das entsen­dende deutsche Unterneh­men, da es auch wirtschaftlicher Ar­beitgeber ist. Auf­wandskosten wer­den von diesem Un­ternehmen getra­gen und können so­mit auch steuer­lich als Aufwand geltend gemacht wer­den.

Ein Besteuerungsrecht Thailands ergibt sich auch nicht aus dem Doppelbesteuerungsabkommen, da der Mitarbeiter sich weniger als 183 Tage in Thailand aufhält.

 

2. Beispiel: Divergenz von Steuer- und Sozialversicherungsrecht

Wie Beispiel 1, die Entsendung dauert aber 7 Monate.

 

a) Sozialversicherungsrecht

Wie oben.

 

b) Steuerrecht

Gemäß Art. 14 Doppelbesteuerungsabkommen Thailand Deutschland erhält ab einem Aufenthalt von 183 Tagen Thailand das Besteuerungsrecht. Deutschland stellt den Arbeitslohn von der Besteuerung frei.

 

3. Beispiel: Divergenz von Steuer- und Sozialversicherungsrecht

Das entsendende deutsche Unternehmen bezahlt weiter­hin das Arbeitsentgelt für den befristet in Thailand beschäftigten Arbeitnehmer, die­ses wird jedoch dann durch interne Abrech­nung mit dem empfangenden Unter­nehmen als Personalkosten vom empfangen­den Unternehmen wirtschaftlich getragen. Eine arbeitsrechtliche Vereinba­rung mit dem empfangenden Unternehmen gibt es nicht. Der Arbeitnehmer unterliegt weiterhin dem Weisungsrecht des entsenden­den Unternehmens.

Dies hat die folgenden Konsequenzen:

 

a) Sozialversicherungsrecht

Keine Indizwir­kung mangels wirtschaftli­cher Be­lastung des deutschen Unter­neh­mens. Da aber ansonsten die Vo­raussetzungen für die Ausstrah­lung vorliegen, ist der Arbeitneh­mer im Inland sozialversiche­rungspflichtig.

 

b) Steuerrecht

Wirtschaftlicher Arbeitge­ber ist das empfangende aus­ländische Unter­nehmen, daher wer­den von diesem Unter­nehmen Ent­sendungskosten getra­gen und kön­nen somit auch steuerlich als Auf­wand geltend gemacht werden.

Gemäß Art. 14 Doppelbesteuerungsabkommen Thailand Deutschland erhält damit Thailand das Besteuerungsrecht bzgl. der persönlichen Einkommensteuer des Arbeitnehmers.

 

4. Beispiel: Einheitlichkeit von Steuer- und Sozialversicherungsrecht

Wie Beispiel 3, nur dass der Arbeitnehmer nicht mehr dem Weisungsrecht des entsendenden Unternehmens unterliegt und der Schwerpunkt seiner Tätigkeit im empfangenden Unterneh­men liegt.

Dies hat die folgenden Konsequenzen:

 

1. a) Sozialversicherungsrecht

Keine Indizwir­kung mangels deutscher Ge­haltsabrechnung. Eine weitere Voraus­setzun­g der Ausstrahlung, nämlich das Weisungsrecht des deutschen Arbeitgebers, liegt ebenfalls nicht vor, da­her keine Sozialversicherungspflicht in Deutschland.

 

1. b) Steuerrecht

Wirtschaftlicher Arbeitge­ber ist das empfangende aus­ländische Unter­nehmen, daher werden von diesem Unter­nehmen Entsendungskosten getra­gen und kön­nen somit auch steuerlich als Auf­wand geltend gemacht werden. Damit ergibt sich eine Steuerpflicht des Arbeitnehmers in Thailand.

 

IX. Sozialversicherungs–abkommen

 

Deutschland hat mit einer Reihe von Län­dern bilaterale Sozialversicherungsabkom­men geschlossen, die im Wesentlichen den Er­werb von Rentenansprüchen und die Zah­lung von Renten in den jeweiligen Staa­ten regeln. Mit sämtlichen Ländern innerhalb des Europäi­schen Wirtschaftsraumes und der Schweiz sowie mit folgenden Län­dern[1] wurden bereits Sozialversicherungsab­kommen zur Vermei­dung einer doppelten Rentenversicherungs­pflicht geschlossen bzw. werden Verhandlun­gen geführt:

 

 

 

[1] Quelle: Sozialversicherungsabkommen und Vertragsverhandlungen, abrufbar unter: https://www.deutsche-rentenversicherung.de/Allgemein/de/Inhalt/2_Rente_Reha/01_rente/01_grundwissen/05_rente_und_ausland/01a_grundlagen/01_02_grundlagen_sozialversabkommen.html [zuletzt abgerufen am 31.08.2015].

Zu beachten ist, dass es nur wenige Sozialversicherungsabkommen gibt, die sämtli­che Sozialversicherungszweige umfassen. Lediglich die Rentenversicherung wird in al­len in der Tabelle aufgeführten Abkommen geregelt.

 

X. Schlussbemerkung

 

In Anbetracht der in Deutschland relativ ho­hen Beitragsbelastung und der immer geringe­ren zu erwartenden Leistungen ist die Vermeidung der Ausstrahlungswirkung durch die Vereinbarung einer gesplitteten Ge­haltszahlung und Abrechnung der Personal­kosten auf einer separaten Payroll im Ausland (ohne Rückbelastung) ggf. in Ver­bindung mit der Abmeldung in Deutsch­land für die Zeit des Auslandsaufenthaltes im Regelfalle die wirtschaftlich sinnvollere Variante. Folge hiervon wäre ein Ent­fallen der Beitragszahlungspflicht in Deutschland.

Die beim Arbeitgeber gesparten Beiträge kön­nen genutzt werden, um Beiträge für pri­vate Versicherungen zu bezahlen:

• Private weltweit gültige (Familien)-Aus­landskrankenversicherung (ggf. als Fir­men-Umbrella Vertrag ausgestaltet)
• Private weltweit gültige (Familien-) Haft­pflichtversicherung
• Weltweit gültige Unfallversicherung
• Berufsunfähigkeitsversicherung

Private Rentenversicherung (bzw. freiwil­lige Weiterzahlung in die gesetzli­che Versicherung möglich)

• Private Arbeitslosenversicherung (bzw. freiwillige Weiterzahlung in die gesetzli­che Versicherung möglich)

Im Regelfall ist die Summe der Kosten gerin­ger als der Arbeitgeberanteil, bei häufig besseren Leistungen. Bei Rückkehr nach Deutschland und Eingliederung in den deutschen Betrieb lebt dann die deutsche Sozialversicherung wie­der automatisch auf.

Zu beachten sind allerdings auch die Folgen etwaiger Unterbrechungszeiten. Dies gilt insbesondere für ältere Arbeitgeber. Um diese zu verhindern, ist es auch möglich, freiwillig im Sozialversicherungssystem zu verbleiben. Dies muss jedoch, soweit keine Ausstrahlung vorliegt, vor Ausreise des Mitarbeiters beantragt werden. Die bloße Fortzahlung der Beiträge reicht nicht aus, um den Sozialversicherungsanspruch zu erhalten

Es ist daher wichtig, das Vorliegen einer Ausstrahlung vor Ausreise des Mitarbeiters eingehend zu prüfen und ggf. mit den Sozialversicherungsbehörden abzustimmen, um die wirtschaftlich beste Lösung für den Mitarbeiter zu ermitteln und sozialversicherungsrechtliche Nachteile für den Mitarbeiter zu vermeiden.